Mesmo com o foco crescente em diversidade, inclusão e transparência, muitos negócios ainda enfrentam grandes desafios para corrigir desigualdades salariais. A persistência dos gaps de remuneração e das ações judiciais por equiparação revela um ponto crucial — e muitas vezes negligenciado — da gestão de pessoas: a remuneração com foco em equidade.
Com a inflação pressionando o custo de vida, o aumento da transparência salarial e a cobrança por práticas mais justas e sustentáveis, cresce o número de organizações brasileiras repensando suas políticas de remuneração.
Neste artigo, vamos mostrar como aplicar equidade salarial de forma estratégica, garantindo justiça interna sem comprometer o orçamento da empresa. Tudo isso à luz do cenário atual e das exigências da Lei da Igualdade Salarial.
Entendendo a equidade salarial no contexto brasileiro
Antes de falarmos sobre estratégias de revisão salarial, é importante entender o que de fato significa equidade salarial — especialmente na realidade brasileira. Embora muitas vezes confundida com igualdade, a equidade vai além da simples equiparação de salários.
A igualdade salarial trata do pagamento igual para a mesma função, independentemente de gênero ou outras características. É um princípio garantido pela CLT desde 1943. Já a equidade salarial considera a proporcionalidade: remunerar de forma justa, levando em conta fatores como complexidade da função, experiência, competências e resultados. O objetivo é corrigir desigualdades históricas que ainda afetam principalmente mulheres e pessoas negras.
Apesar dos avanços legais, o Brasil ainda enfrenta grandes desigualdades salariais. Segundo o 3º Relatório de Transparência Salarial (março/2025), mulheres em empresas com 100 ou mais empregados ganham, em média, 20,9% menos que os homens. A situação é ainda mais crítica para mulheres negras. Apenas 31% das empresas analisadas afirmaram ter ações voltadas à inclusão feminina — número que cai para 25% no caso de mulheres negras. Se a remuneração feminina fosse proporcional à sua presença no mercado (40,6%), seriam injetados R$ 95 bilhões a mais na economia brasileira.
Para enfrentar esse cenário, foi criada a Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), que entrou em vigor em julho de 2023. A norma exige que empresas com 100 ou mais empregados publiquem relatórios salariais semestrais com dados segmentados por sexo, raça e etnia. Quando identificadas desigualdades injustificadas, a empresa deve apresentar um plano de ação. O não cumprimento pode gerar multas de até 10 vezes o maior salário da organização, dobradas em caso de reincidência.
Mais do que uma obrigação legal, a nova legislação exige que as empresas tratem a equidade salarial como um pilar da justiça interna e da sustentabilidade do negócio.
Mais do que uma exigência burocrática, essa legislação representa uma mudança de paradigma: exige que as empresas tratem a equidade salarial como um compromisso real com a justiça interna, a diversidade e a sustentabilidade de longo prazo.
Por que a equidade salarial é um investimento, não um custo
Muitos gestores ainda veem a revisão salarial focada em equidade como um custo extra que pode pressionar o orçamento. Porém, evidências mostram que essa prática é um investimento estratégico, com retornos claros para a empresa.
A equidade salarial contribui para a redução do turnover, pois colaboradores que se sentem justamente remunerados têm 3,5 vezes menos probabilidade de buscar outras vagas, diminuindo gastos com recrutamento e treinamento. Além disso, ambientes com maior equidade apresentam engajamento até 40% superior, aumentando a produtividade.
Empresas reconhecidas por práticas salariais justas fortalecem sua marca empregadora, recebendo 2,5 vezes mais candidaturas espontâneas e atraindo talentos qualificados. Também reduzem riscos legais: além das multas previstas pela Lei nº 14.611/2023, processos por discriminação salarial podem causar passivos trabalhistas e danos à reputação.
O Instituto Ethos estima que empresas brasileiras com grandes disparidades salariais perdem, em média, R$ 3,2 milhões por ano a cada 1.000 funcionários, devido a custos de reposição, queda de produtividade, absenteísmo e processos trabalhistas.
Assim, o maior risco para o orçamento não está em promover a equidade salarial, mas em ignorá-la.
Diagnóstico: identificando gaps salariais na sua empresa
Antes de qualquer ação corretiva, é fundamental realizar um diagnóstico preciso da situação salarial. Isso inclui:
– Auditoria salarial completa: mapeie cargos e funções definindo responsabilidades e valor de cada posição; faça análise interna comparando salários entre colaboradores com funções similares, considerando tempo de casa, experiência e desempenho; segmente dados por gênero, raça, idade e outras características protegidas; identifique disparidades significativas não justificadas por fatores objetivos.
– Benchmarking de mercado: compare sua estrutura salarial com o mercado para funções equivalentes, analisando competitividade externa considerando porte, setor e região; observe tendências em benefícios e práticas de remuneração.
– Análise de percepção interna: avalie o clima organizacional sobre justiça salarial via pesquisas e entrevistas de desligamento; colete feedback dos gestores sobre possíveis disparidades e impactos.
Um exemplo prático: uma empresa de tecnologia em São Paulo descobriu, após esse diagnóstico, uma disparidade salarial de 18% entre homens e mulheres em cargos técnicos. Após ajustes graduais em 18 meses, reduziu a rotatividade feminina nessas áreas em 35%.
Estratégias para corrigir disparidades sem estourar o orçamento
Após identificar os gaps salariais, o desafio é corrigi-los de forma financeiramente sustentável. Algumas estratégias eficazes para empresas brasileiras incluem:
– Abordagem gradual e planejada: priorize as disparidades mais graves; crie um plano de correção em fases, distribuído ao longo de 12 a 24 meses, alinhado ao orçamento; em alguns casos, congele reajustes para cargos acima da faixa, focando recursos onde há maior necessidade.
– Revisão da estrutura salarial: simplifique faixas e níveis para facilitar a gestão; defina critérios objetivos para progressão salarial, reduzindo vieses; promova transparência interna sobre faixas e critérios de evolução.
– Compensação total além do salário-base: ofereça benefícios flexíveis que aumentem a percepção de valor sem elevar a folha; vincule remuneração variável a resultados individuais e coletivos; invista em programas de desenvolvimento que valorizem o colaborador a longo prazo.
Um exemplo prático: uma grande rede varejista no Brasil, com mais de 5.000 funcionários, implementou um plano gradual para corrigir disparidades salariais, focando inicialmente em cargos de atendimento ao cliente. Com um investimento adicional de apenas 1,2% na folha anual, distribuído em três fases ao longo de 18 meses, reduziu a disparidade salarial de gênero de 22% para 7%, aumentando a satisfação dos colaboradores em 28%.
Prevenindo novas disparidades: políticas sustentáveis
Corrigir disparidades existentes é essencial, mas evitar que novas surjam é igualmente importante para garantir a equidade salarial a longo prazo. Algumas práticas recomendadas são:
– Processos de contratação e promoção: defina faixas salariais claras antes das seleções; elimine perguntas sobre salário anterior para evitar perpetuar desigualdades; estabeleça critérios objetivos e transparentes para promoções.
– Revisões salariais periódicas: realize ciclos regulares de análise, com foco na equidade; forme comitês diversos para decisões sobre reajustes e promoções; reserve parte do orçamento anual para correções de disparidades.
– Cultura de transparência: comunique claramente as políticas salariais e critérios; ofereça canais seguros para que colaboradores possam questionar possíveis desigualdades sem receio; divulgue relatórios internos periódicos sobre o progresso em equidade.
Como exemplo, uma instituição financeira de médio porte criou um comitê de remuneração e destinou 15% do orçamento anual para correções de equidade. Em três anos, eliminou quase todas as disparidades injustificadas, tornando-se referência no setor.
A equidade salarial no Brasil deixou de ser apenas uma questão de justiça social ou cumprimento legal — tornou-se um imperativo estratégico para empresas que querem se destacar em um mercado cada vez mais consciente e transparente. Com a Lei de Igualdade Salarial e a crescente demanda por práticas justas, o momento para agir é agora.
A boa notícia é que, com uma abordagem planejada e gradual, é possível garantir justiça interna sem comprometer a saúde financeira da empresa. Como mostramos ao longo deste artigo, investir em equidade salarial traz retornos reais, como maior retenção, engajamento, produtividade e fortalecimento da marca empregadora.
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