1 – Subestimar a importância da construção do plano de cargos
e salários
Muitas empresas tendem a subestimar a importância de um plano de
cargos e salários bem estruturado. Algumas vezes elas produzem algo
bem simples, uma tabela baseada em uma breve pesquisa da situação
atual do mercado ou cria níveis salariais orientados por uma carreira
definida por tempo de empresa, sem considerar as competências e
resultados dos colaboradores.
Uma definição de cargos muito básica, subestimando as necessidades de
cada cargo pode gerar uma frustração tantos no colaboradores quanto na empresa, já que nenhuma das partes sabe ao certo o que esperar do outro, principalmente quando as funções não estão bem definidas e as pessoas
não conseguem enxergar uma carreira dentro daquela organização.
2 – Falhar na comunicação e engajamento das pessoas
Parte de uma implantação bem sucedida de plano de cargos e salários é
que todos os setores da empresa estejam engajados, principalmente os
líderes. São eles os responsáveis por passar a mensagem do Rh para os
outros colaboradores e também são eles que avaliam os colaboradores
de sua equipe.
É necessário que todas as informações sejam passadas de forma clara, principalmente o que deve ser feito para alcançar uma promoção.
Também precisa estar bem explícitas as atribuições de cada cargo, para
que cada pessoa saiba o que é esperado dela.
Atualização do plano deve ser constante principalmente quando se
trata de novas contratações no período do onboarding.
3 – Falta de alinha entre a estrutura de cargos e os salários
Não basta definir o salário somente com base na nomenclatura de cargo e uma análise básica no que o mercado está oferecendo para os profissionais do mesmo cargo. É preciso entender detalhadamente as reais atribuições de cada e as qualificações necessárias para ocupá-lo.
O mercado é apenas uma referência para uma atividade similar, nem sempre na sua empresa um cargo com mesma nomenclatura que de outra vai exercer as mesma atividades. Então é fundamental entender a estrutura e as necessidades da sua empresa antes de qualquer coisa.
É preciso ter uma estrutura bem construída, criar um organograma bem definido, para que a definição de salários seja justa tanto para empresa, quanto para o colaborador.
Criar e implantar um plano de cargos e salários não é um bicho de sete cabeças, entretanto é necessário uma olhar profissional para que esse trabalho traga os resultados necessários.
Alguns salários
aumentaram no mercado.
O que eu faço agora?
Muitos profissionais da área de recursos humanos ou que lidam com a contratação de pessoas têm essa dúvida. Devo aumentar o salário de determinada área para acompanhar o mercado? Aqui a resposta não é simples. Depende da situação.
Existem várias situações e cada uma delas deve ser analisada de forma
única para tomar a melhor decisão.
Se sua empresa estiver com vagas abertas, procurando profissionais no mercado, com habilidades específicas, altamente qualificadas, que
estejam “prontas para o game” e então a resposta é sim, você terá que equiparar com os salários do mercado. É muito difícil você encontrar profissionais qualificados que aceitem receber menos do que a média salarial do mercado.
Agora, se você já possui dentro da empresa pessoas especialistas na área,
e quer somente expandir seu time, para melhorar processos e afins, você
tem algumas opções. Você pode, por exemplo, contratar pessoas que ainda estão em formação, estagiários ou juniores, porque eles têm algum conhecimento porém ainda não foram lapidados. E aí sua empresa pode formar internamente essas pessoas. Mas, essa só é uma boa estratégia quando já se tem multiplicadores na empresa, que vão ensiná-las.
E se eu não for contratar, mas tenho medo de perder bons
funcionários por conta da alta de salários no mercado. O que fazer?
Nessa hora também é necessário analisar cada situação antes de tomar
uma decisão. Às vezes aumentar o salário do funcionário, sem colocar novas atividades dentro da sua rotina ou sem que ele adquira novas habilidades, pode fazer com que ele fique estagnado, em zona de conforto. Além dos impactos internos que podem ser gerados em outras pessoas
que não receberam reajuste.
Uma saída melhor seria pensar em algumas outras alternativas, como oferecer um bom plano de carreira ou de remuneração variável (bonificação por performance, PRL, entre outros modelos), previdência privada ou outros benefícios que façam mais sentido no momento.
Porém toda situação deve ser olhada com cautela. Um funcionário que já está há anos na mesma função e entregando bons resultados, mas com salário defasado, por exemplo, pode merecer uma atenção nesse cenário de mercado em alta, como uma forma de reconhecimento e atenção.
Enfim, é necessário um bom planejamento e cautela para a gestão da remuneração. Não vale a pena tomar medidas desesperadas ou não programadas, só por conta das variações no mercado. Análise e planejamento são habilidades a serem usadas em todas as decisões
desse tipo.
4) Preocupe-se com a quantidade de questões das avaliações de competências
A extensão do questionário de avaliação é parte importante a ser considerada para alcançar os resultados esperados. Questionários muito grandes prejudicam o resultado da avaliação, porque alguns avaliadores tendem a não conseguir responder muitas perguntas de forma atenta e dedicada e porque faltará foco no mais importante. O ideal é ter algo em torno de 5 competências a serem avaliadas. Essas precisarão ser previamente estudadas e bem definidas. Deve-se trabalhar quais são as prioridades de cada área, para termos foco no que realmente é importante.
5) Seja objetivo nas questões avaliadas
Na hora de planejar quais os elementos serão avaliados é necessário deixá-los o mais objetivos possíveis. Usando o exemplo da competência Comunicação, se uma das questões for “O colaborador é um bom comunicador?” , podem surgir diversas respostas, porque uns podem pensar, “ Sim, ele é comunicativo porque ele fala bastante” e outros podem pensar, “ sim, ele é um bom comunicador porque fala pouco e é objetivo”. É recomendável portanto, que, quando falamos de competências comportamentais, a avaliação envolva habilidades e atitudes. Exemplo: ” O colaborador avaliado é claro e objetivo em suas colocações, sabendo ir direto ao ponto”? É possível identificar essas habilidades e atitudes críticas conversando com as pessoas que atuam em cada área, especialmente com seus líderes.
6) Defina bem quem serão os avaliadores
Geralmente o principal avaliador é o gestor. Como ele está mais próximo e acompanhando o dia-a-dia do colaborador, ele conhece pontos importantes que podem ser desenvolvidos ou que são os pontos fortes daquela pessoa. A autoavaliação também é muito indicada e ajuda a alinhar as expectativas entre gestor e colaborador. Podemos ter avaliações 360 graus em várias situações. Nelas, o colaborador é avaliado por ele mesmo, seu gestor e seus colegas, além de sua equipe (se ele mesmo ocupar um cargo de liderança). E esse tipo de avaliação ajuda a enriquecer o processo, trazendo ainda mais insights para o crescimento do colaborador, do setor e da empresa como um todo.
1) A avaliação deve estar inserida em um CICLO DE DESEMPENHO
Muitas empresas tratam a avaliação de desempenho como uma ação isolada, que ocorre uma ou duas vez por ano, mas a verdade é que ela deveria fazer parte de um ciclo de desempenho que inclua diversas ações que se complementam e acontecem durante todo o ano: planos de desenvolvimento, feedbacks periódicos, contratação de metas e entregas, etc.
2) Definir bem qual o objetivo da avaliação
Na hora de realizar uma avaliação de desempenho é necessário definir qual o objetivo da mesma. Ela pode estar voltada para DESENVOLVIMENTO ou para RECOMPENSA.
Dificilmente uma avaliação atenderá bem aos 2 objetivos.
Afinal, quando falamos sobre bonificações e recompensas em geral, os avaliadores tendem a serem mais complacentes na hora de avaliar, por medo de prejudicar seu funcionário na hora de receber sua recompensa. E, dessa forma, podem deixar de apontar corretamente os pontos de desenvolvimento.
3) Planejar quais são os componentes de avaliação
Na hora de planejar uma avaliação de desempenho é preciso pensar quais são os componentes que serão analisados e como serão avaliados. E eles podem ser separados em algumas categorias:
Metas e entregas: Quais são os números que demonstram os resultados de cada pessoa
Comportamento funcional: Como a pessoa se comportou durante o período avaliado (faltas, atrasos, advertências, etc).
Avaliação de competências: Qual é o alinhamento de cada pessoa às competências esperadas da sua área/ função (especialmente se o objetivo da avaliação for o desenvolvimento) ou qual é o alinhamento às competências organizacionais (ou valores da empresa), se o foco for Recompensas.
Os 3 componentes acima podem ser utilizados ou apenas 1 ou 2 deles, de acordo com o cenário. No entanto, quanto mais componentes utilizados, mais completa ficará a avaliação.
A LGPD APLICADA
A ÁREA DE RH
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que entrou em vigor em 18/09/2020, é voltada ao tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de Privacidade, e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
As sanções administrativas previstas pelo descumprimento da LGPD entraram em vigor no dia 1 º de agosto de 2021 por expressa previsão da Lei no 14.010/2020. Por isso, é preciso ficar atento!
Veja abaixo algumas situações de aplicação da LGPD na área de RH e com as quais precisamos ficar atentos:
• Precisamos obter consentimento para armazenar dados gerais dos colaboradores, inclusive sua biometria?
• Precisamos dar tratamento especial aos dados de empregados adolescentes?
• Que cuidados precisamos ter com o tratamento de dados na fase pré contratual (processos seletivos)?
• Que situações caracterizam o uso indevido de dados pessoais e o que podem fazer os órgãos de fiscalização do trabalho?
• Como tratar informações sobre a saúde dos colaboradores?
AGORA VAMOS VER TUDO ISSO NA PRÁTICA?!
LGPD E RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Para a aplicação da lei geral de proteção de dados no recrutamento e seleção é indispensável que haja treinamento dos colaboradores que ficarão responsáveis pelo tratamento dos dados pessoais dos trabalhadores, especialmente nos setores de recursos humanos (RH) das empresas. Além da previsão de confidencialidade, é preciso estabelecer as consequências da utilização incorreta dos dados pelo colaborador responsável.
TRATAMENTO DE DADOS NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Na realização de processos seletivos para a escolha dos novos colaboradores, podem ser realizadas entrevistas, dinâmicas de grupo, análise de currículos, busca por referências profissionais, dentre outras.
Na fase pré-contratual, com relação à proteção dos dados pessoais contidos nos currículos dos candidatos à vaga de emprego, as empresas devem solicitar a autorização do candidato quanto à possibilidade de manutenção de seu currículo na base de dados da empresa ou a necessidade de sua eliminação. Para tanto, basta acrescentar esta informação e um campo específico com opção de “autorizo” ou “não autorizo” na solicitação de emprego.
Ressalta-se que a empresa não pode utilizar os dados presentes nos currículos, como a comercialização ou transferência para terceiros, sem o consentimento expresso do titular ainda que seja autorizado o seu armazenamento na empresa.
LGPD E O TRATAMENTO DE DADOS DURANTE A VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
BIOMETRIA
O uso da biometria para marcação de ponto dos colaboradores na empresa, por se tratar de dado pessoal sensível, deve ter tratamento especial, com autorização prévia e expressa de cada trabalhador. É necessário destacar que o seu uso deve se restrito somente ao fim a que se destina, sendo vedada a utilização para outra finalidade sem o consentimento expresso do trabalhador.
SAÚDE DO COLABORADOR
Informações de saúde dos colaboradores transmitidos à empresa por meio de atestados médicos ocupacionais e planos de saúde empresariais:
Na primeira hipótese de exames ocupacionais, não há exigência de consentimento do empregado por se tratar de obrigação legal prevista na CLT. Apesar de dispensar a autorização, os dados devem ser armazenados de modo a não violar a intimidade do trabalhador. Ressalto, todavia, que o repasse de informações médicas dos empregados para fornecimento de planos de saúde empresariais demanda autorização expressa do trabalhador.
PÓS TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
O empregador deverá manter os dados dos empregados com a função de cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador (obrigatórias exigidas por lei sob pena de multas e sanções pela fiscalização do trabalho, previdenciária, etc. ainda que haja pedido de eliminação pelo trabalhador.
A manutenção dos dados não autoriza a sua divulgação para terceiros, especialmente se puder trazer prejuízos ao titular.
Créditos do texto Dra. Daniela Zampoli Amantea, OAB/SP 165.690, especialista em Direito do Trabalho.