Você já se viu diante daquele momento crítico do ano em que precisa decidir como distribuir o orçamento de remuneração da sua equipe? Cada escolha parece um dilema entre reconhecer o desempenho excepcional, promover talentos promissores ou corrigir distorções salariais acumuladas ao longo do tempo.
Definir o orçamento de remuneração vai muito além de aplicar percentuais. É uma decisão estratégica que afeta engajamento, retenção e competitividade — pilares que sustentam a performance organizacional.
Em 2026, esse desafio será ainda maior. A economia em transformação, as novas exigências de transparência salarial e a disputa por talentos exigem que as empresas adotem uma abordagem mais estratégica e orientada por dados. É por isso que, neste artigo, exploraremos como equilibrar mérito, promoções e ajustes estruturais no Orçamento 2026, maximizando o impacto das decisões de remuneração.
Os riscos de uma má distribuição
Distribuir o orçamento sem critérios claros pode comprometer tanto o clima organizacional quanto os resultados financeiros.
Quando o equilíbrio entre mérito, promoções e ajustes é negligenciado, os efeitos aparecem rapidamente:
- Percepção de injustiça: falta de clareza entre desempenho e remuneração mina a confiança no sistema.
- Desmotivação dos melhores talentos: aumentos uniformes desvalorizam quem entrega mais.
- Falta de perspectiva: ausência de verba para promoções bloqueia o crescimento interno.
- Perda de competitividade: defasagens salariais corroem o senso de equidade e dificultam a retenção.
Uma pesquisa da Mercer aponta que empresas com políticas percebidas como injustas ou pouco transparentes têm taxas de turnover até 35% maiores que a média. Além do custo direto de reposição, há perda de conhecimento, produtividade e relacionamento com clientes.
Decisões empíricas versus planejamento estratégico
Muitas empresas ainda tomam decisões sobre remuneração de forma empírica e reativa, sem um planejamento adequado. Essa abordagem traz riscos significativos:
- Inconsistência nas decisões: Sem critérios claros, gestores diferentes podem tomar decisões inconsistentes, gerando percepção de favoritismo.
- Reatividade a pressões pontuais: Aumentos concedidos apenas em resposta a ameaças de saída criam precedentes problemáticos e incentivam comportamentos negativos.
- Falta de visão de longo prazo: Decisões tomadas sem considerar o impacto futuro podem criar distorções difíceis de corrigir posteriormente.
- Dificuldade de justificativa: Sem dados e critérios objetivos, torna-se difícil explicar e defender as decisões de remuneração.
Empresas que não têm um processo estruturado de planejamento orçamentário para remuneração acabam gastando mais e obtendo resultados piores. É como dirigir um carro vendado, fazendo correções bruscas a cada obstáculo que surge.
Do foco em contratação para o foco em retenção
Desde 2023, observa-se uma mudança de mentalidade nas organizações. Se antes o orçamento era voltado principalmente à atração de novos talentos, agora o foco é reter e desenvolver quem já está na casa.
“É mais estratégico e econômico investir em valorização interna do que entrar em guerras salariais por novos profissionais”, explica Susan Wilson, especialista em remuneração.
Essa mudança se reflete diretamente na alocação dos recursos: mais peso para reconhecimento por mérito, oportunidades de crescimento e ajustes que garantam equidade e competitividade.
Os três pilares do Orçamento 2026
Um Orçamento 2026 eficiente deve equilibrar três componentes essenciais — cada um com papel específico na estratégia de remuneração.
- Mérito: reconhecer quem faz a diferença
Os aumentos por mérito recompensam o desempenho individual. A WorldatWork projeta que, em 2025, o orçamento médio global para aumentos por mérito será de 3,5%.
A diferenciação é essencial: aumentos muito próximos entre desempenhos distintos diluem o impacto e desmotivam os melhores.
- Promoções: impulsionando crescimento
As promoções não apenas ajustam salários, mas sinalizam avanço de responsabilidades e reconhecimento de potencial. Pesquisas indicam que as empresas devem promover cerca de 10% dos funcionários em 2025, com reajustes de 8% a 15%.
Organizações que realizam promoções de forma ágil — sem depender de ciclos anuais — costumam ter maior sucesso na retenção de talentos. Reconhecer o momento certo é decisivo para não perder profissionais prontos para o próximo passo.
- Ajustes estruturais: garantindo equidade e competitividade
Os ajustes estruturais corrigem distorções salariais e mantêm a empresa competitiva. Incluem correções de equidade, revisões de faixas e adequações a pisos ou mudanças de mercado.
Mesmo representando apenas 0,5% da folha salarial, segundo a WorldatWork, esse componente é estratégico. Ignorá-lo pode gerar riscos legais e de imagem, especialmente diante das novas leis de transparência.
Como dividir o Orçamento 2026 de forma estratégica
Não há fórmula única, mas é possível seguir parâmetros de mercado adaptados a diferentes contextos organizacionais:
- Empresas em crescimento:
Mérito: 45–50%
Promoções: 30–35%
Ajustes estruturais: 15–20%
- Empresas em estabilidade:
Mérito: 55–60%
Promoções: 20–25%
Ajustes estruturais: 15–20%
- Empresas em transformação:
Mérito: 40–45%
Promoções: 15–20%
Ajustes estruturais: 35–40%
O ideal é que a distribuição reflita os objetivos estratégicos do negócio. Uma startup em expansão tem necessidades muito diferentes de uma organização consolidada que busca corrigir distorções internas.
Alguns critérios também ajudam a orientar as decisões:
- Analisar gaps competitivos e priorizar áreas com maior defasagem de mercado.
- Mapear riscos de retenção, direcionando recursos para funções críticas.
- Alinhar com a estratégia corporativa, reforçando as prioridades do negócio.
- Revisar equidade interna para prevenir distorções e passivos futuros.
Uma empresa brasileira de tecnologia que adotou esse modelo reduziu o turnover voluntário em 28% em um ano, sem aumentar o orçamento total. “O segredo não foi gastar mais, mas gastar melhor”, destacou seu diretor de RH.
Gestores: o elo entre estratégia e execução
O sucesso do Orçamento 2026 depende diretamente dos gestores. Eles são responsáveis por avaliar desempenho, recomendar aumentos e comunicar decisões com clareza.
Apesar disso, apenas 32% dos gestores se sentem confiantes para conduzir conversas sobre remuneração, segundo a Mercer. Investir na capacitação desses líderes é crucial.
Empresas que treinam gestores para discutir remuneração de forma transparente observam ganhos expressivos. Uma organização de serviços profissionais registrou melhoria de 41% na percepção de justiça após implementar um programa de treinamento sobre o tema.
Conclusão: um orçamento que gera valor
À medida que 2026 se aproxima, o planejamento orçamentário precisa ser mais estratégico, transparente e conectado aos objetivos de negócio.
Equilibrar mérito, promoções e ajustes estruturais é o que diferencia empresas que apenas distribuem aumentos daquelas que usam o orçamento como ferramenta de engajamento e competitividade.
Para guiar esse processo, cinco princípios fundamentais:
- Alinhamento estratégico: conecte o orçamento aos objetivos corporativos.
- Diferenciação real: recompense desempenho e contribuição.
- Transparência e comunicação: estabeleça critérios claros e dialogue com as equipes.
- Flexibilidade controlada: permita ajustes táticos dentro de uma estrutura sólida.
- Visão de longo prazo: pense além do ciclo anual, fortalecendo a sustentabilidade do modelo.
Planejar o Orçamento 2026 é mais do que um exercício financeiro — é uma decisão de gestão de pessoas que impacta engajamento, produtividade e resultados. As empresas que fizerem isso com estratégia colherão os frutos de uma cultura mais justa, meritocrática e competitiva.
E você, já começou a planejar seu orçamento de remuneração para 2026? Quais desafios específicos sua empresa enfrenta nesse processo? O momento de iniciar esse planejamento estratégico é agora. Clique no botão abaixo para contar com a Equilibrium neste processo!
