Você já se deparou com aquela situação desconfortável em que um colaborador questiona por que fulano ganha mais, mesmo tendo responsabilidades similares? Ou já perdeu um candidato promissor porque ele descobriu, após várias etapas do processo seletivo, que o salário oferecido estava muito abaixo de suas expectativas? Situações como essas mostram como a falta de transparência salarial está se tornando um problema real e cada vez mais urgente para empresas brasileiras.
Com a entrada em vigor da Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023) e a crescente pressão por justiça e equidade, implementar uma política de remuneração transparente não é mais apenas um diferencial, é uma necessidade competitiva.
Neste artigo, você vai descobrir o que é transparência salarial, vai desmistificar ideias equivocadas e aprender como sua empresa pode dar os primeiros passos com segurança e estratégia. Bora lá?
O que é transparência salarial (e o que ela não é)
Transparência salarial é a prática de comunicar com clareza os critérios, estruturas e faixas de remuneração praticados por uma empresa. Isso pode ocorrer em diferentes frentes:
– Externa: quando a empresa divulga faixas salariais em anúncios de vagas;
– Interna: quando colaboradores têm acesso a estruturas de cargos e critérios de progressão;
– Legal: no cumprimento das obrigações impostas por legislações como a Lei nº 14.611/2023.
Mas atenção: ser transparente não significa expor salários individuais. Trata-se de explicar com objetividade os porquês por trás da remuneração de cada cargo ou nível.
Mitos sobre transparência salarial que precisam ser superados
Ainda há muito receio por parte das lideranças em adotar práticas transparentes. Mas boa parte desses medos nasce de mitos. Veja os mais comuns:
– “Todos vão saber quanto cada pessoa ganha”
Falso. O foco está nas faixas salariais e critérios, não em salários individuais.
– “Vou ter que igualar todos os salários”
Não. Transparência não exige igualdade, e sim coerência e clareza nas diferenças.
– “É só mais uma obrigação legal”
Errado. A transparência salarial é uma estratégia de gestão de pessoas com impacto direto na atração, retenção e engajamento.
– “Vai gerar comparações e insatisfação”
Muito pelo contrário. Com comunicação clara, reduz-se o ruído e as especulações internas.
A realidade brasileira: entre o tabu e a lei
No Brasil, temos um cenário interessante: por um lado, falar sobre salário ainda é considerado tabu cultural; por outro, temos uma legislação cada vez mais rigorosa sobre equidade salarial. A Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) já obriga empresas com 100 ou mais funcionários a divulgar relatórios semestrais de transparência salarial.
Além disso, há projetos de lei em tramitação que podem tornar obrigatória a divulgação de faixas salariais em ofertas de vagas, seguindo tendências já implementadas na União Europeia e em oito estados americanos.
Níveis de transparência salarial
Uma das principais dúvidas das empresas é: “até onde devo ir com a transparência?” A resposta não é única — depende da maturidade organizacional, cultura da empresa e estrutura salarial atual.
Nível 1: Transparência básica
– Faixas salariais em vagas: Comunicar range de remuneração nas ofertas de emprego
– Critérios gerais: Explicar quais fatores influenciam a remuneração (experiência,
formação, desempenho)
– Estrutura de cargos: Mostrar hierarquia e possibilidades de crescimento
Este nível é ideal para empresas que estão começando a jornada de transparência ou que
ainda têm estruturas salariais desorganizadas.
Nível 2: Transparência intermediária
– Faixas por cargo/nível: Comunicar internamente as faixas salariais para cada posição
– Critérios de progressão: Explicar como funciona a evolução salarial dentro de cada cargo
– Política de reajustes: Esclarecer quando e como são feitos os aumentos salariais
Este nível funciona bem para empresas com planos de cargos e salários estruturados e culturas organizacionais mais maduras.
Nível 3: Transparência avançada
– Abertura completa: Disponibilizar todas as faixas salariais da empresa
– Dados comparativos: Mostrar posicionamento da empresa em relação ao mercado
– Transparência individual: Explicar a cada colaborador exatamente onde está posicionado e por quê
Este nível exige estruturas muito bem organizadas, lideranças preparadas e culturas organizacionais que abracem completamente a transparência.
Como escolher o nível de transparência salarial ideal para a sua empresa
Faça-se estas perguntas:
– Sua estrutura salarial está organizada? Se não, comece pelo nível 1.
– Seus gestores estão preparados para questionamentos? Se não, invista em capacitação antes de avançar.
– Sua cultura organizacional valoriza transparência? Se ainda não, trabalhe a mudança cultural gradualmente.
– Você tem disparidades salariais significativas? Se sim, corrija antes de abrir os dados.
Exemplificando aqui… Uma empresa de tecnologia de médio porte em São Paulo começou implementando transparência básica (nível 1) em 2023. Após seis meses organizando sua estrutura salarial e capacitando gestores, evoluiu para o nível 2. Hoje, registra 35% menos questionamentos sobre remuneração e 28% de melhoria nos índices de satisfação com políticas salariais.
Dica prática: Comece pequeno, teste, ajuste, e só então avance.
Como comunicar sua política salarial de forma clara e estratégica
1. Organize a estrutura antes de tudo
– Revise descrições de cargos
– Alinhe faixas salariais ao mercado
– Defina critérios de contratação, promoção e reajuste
– Estabeleça trilhas de carreira
2. Treine os gestores
Eles são o elo entre estratégia e prática. Invista em capacitação para que saibam:
– Explicar os critérios de remuneração
– Justificar diferenças com base em dados
– Reforçar o alinhamento com os objetivos do negócio
3. Use canais apropriados
– Reuniões gerais para comunicação inicial
– Materiais explicativos (eBooks, FAQs, vídeos curtos)
– Conversas individuais para ajustes específicos
– Plataformas digitais de consulta
4. Prepare-se para as reações
– Colaboradores abaixo da faixa: ofereça plano de desenvolvimento
– No meio da faixa: reforce progressão horizontal e benefícios
– Acima da faixa: valorize reconhecimento e desafios futuros
Mais uma vez, trazendo para a realidade… Uma rede varejista com mais de 3.000 funcionários implementou um programa de comunicação estruturado em três fases: primeiro, capacitou 150 gestores durante dois meses; depois, realizou reuniões por região explicando a nova política; por fim, disponibilizou uma plataforma digital onde cada colaborador pode consultar sua faixa salarial e critérios de progressão. O resultado: 42% de redução em questionamentos sobre remuneração e 31% de melhoria na percepção de justiça salarial.
Enfim, adotar a transparência salarial é um processo que exige preparação, organização e muito diálogo. O segredo está em dar passos consistentes, respeitando o contexto da empresa e comunicando com clareza.
Esse é um assunto que literalmente “dá pano pra manga” e ficaríamos horas e horas falando sobre ele. Por esse motivo, esse conteúdo não acaba aqui. No próximo artigo, você vai entender como a transparência impacta retenção, cultura organizacional e competitividade — e como aplicar isso com um plano prático e mensurável. Fique de olho aqui no Blog da Equilibrium para não perder!
Mas, se sua empresa estiver pronta para dar os primeiros passos agora, você não precisa esperar. Nosso time pode ajudar agora.
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