A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante para que sua empresa possa acompanhar a performance de seus colaboradores, orientando e promovendo seu desenvolvimento contínuo.
Apesar de parecer algo simples, para que uma avaliação de desempenho alcance seu objetivo ela precisa ser aplicada de uma maneira eficaz, e nesse post te contamos 6 segredos para uma avaliação de desempenho de sucesso.
1) A avaliação deve estar inserida em um CICLO DE DESEMPENHO
Muitas empresas tratam a avaliação de desempenho como uma ação isolada, que ocorre uma ou duas vez por ano, mas a verdade é que ela deveria fazer parte de um ciclo de desempenho que inclua diversas ações que se complementam e acontecem durante todo o ano: planos de desenvolvimento, feedbacks periódicos, contratação de metas e entregas, etc.
2) Definir bem qual o objetivo da avaliação
Na hora de realizar uma avaliação de desempenho é necessário definir qual o objetivo da mesma. Ela pode estar voltada para DESENVOLVIMENTO ou para RECOMPENSA.
Dificilmente uma avaliação atenderá bem aos 2 objetivos.
Afinal, quando falamos sobre bonificações e recompensas em geral, os avaliadores tendem a serem mais complacentes na hora de avaliar, por medo de prejudicar seu funcionário na hora de receber sua recompensa. E, dessa forma, podem deixar de apontar corretamente os pontos de desenvolvimento.
3) Planejar quais são os componentes de avaliação
Na hora de planejar uma avaliação de desempenho é preciso pensar quais são os componentes que serão analisados e como serão avaliados. E eles podem ser separados em algumas categorias:
Metas e entregas: Quais são os números que demonstram os resultados de cada pessoa
Comportamento funcional: Como a pessoa se comportou durante o período avaliado (faltas, atrasos, advertências, etc).
Avaliação de competências: Qual é o alinhamento de cada pessoa às competências esperadas da sua área/ função (especialmente se o objetivo da avaliação for o desenvolvimento) ou qual é o alinhamento às competências organizacionais (ou valores da empresa), se o foco for Recompensas.
Os 3 componentes acima podem ser utilizados ou apenas 1 ou 2 deles, de acordo com o cenário. No entanto, quanto mais componentes utilizados, mais completa ficará a avaliação.
4) Preocupe-se com a quantidade de questões das avaliações de competências
A extensão do questionário de avaliação é parte importante a ser considerada para alcançar os resultados esperados. Questionários muito grandes prejudicam o resultado da avaliação, porque alguns avaliadores tendem a não conseguir responder muitas perguntas de forma atenta e dedicada e porque faltará foco no mais importante.
O ideal é ter algo em torno de 5 competências a serem avaliadas. Essas precisarão ser previamente estudadas e bem definidas. Deve-se trabalhar quais são as prioridades de cada área, para termos foco no que realmente é importante.
5) Seja objetivo nas questões avaliadas
Na hora de planejar quais os elementos serão avaliados é necessário deixá-los o mais objetivos possíveis.
Usando o exemplo da competência Comunicação, se uma das questões for “O colaborador é um bom comunicador?” , podem surgir diversas respostas, porque uns podem pensar, “ Sim, ele é comunicativo porque ele fala bastante” e outros podem pensar, “ sim, ele é um bom comunicador porque fala pouco e é objetivo”.
É recomendável portanto, que, quando falamos de competências comportamentais, a avaliação envolva habilidades e atitudes. Exemplo: ” O colaborador avaliado é claro e objetivo em suas colocações, sabendo ir direto ao ponto”?
É possível identificar essas habilidades e atitudes críticas conversando com as pessoas que atuam em cada área, especialmente com seus líderes.
6) Defina bem quem serão os avaliadores
Geralmente o principal avaliador é o gestor. Como ele está mais próximo e acompanhando o dia-a-dia do colaborador, ele conhece pontos importantes que podem ser desenvolvidos ou que são os pontos fortes daquela pessoa.
A autoavaliação também é muito indicada e ajuda a alinhar as expectativas entre gestor e colaborador.
Podemos ter avaliações 360 graus em várias situações. Nelas, o colaborador é avaliado por ele mesmo, seu gestor e seus colegas, além de sua equipe (se ele mesmo ocupar um cargo de liderança). E esse tipo de avaliação ajuda a enriquecer o processo, trazendo ainda mais insights para o crescimento do colaborador, do setor e da empresa como um todo.