Como já dissemos anteriormente, é muito comum ouvirmos de empresários e gestores de empresas que a implantação de um programa de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) seria interessante. No entanto, muitas vezes, a impressão que se tem é que o processo de implantação desse tipo de programa é muito complexo e complicado, o que na maioria das vezes não é verdade. Por outro lado, há também quem pense que a PLR é algo que o Sindicato Patronal negocia com o Sindicato dos Empregados, uma espécie de abono salarial e, nesse sentido, não traz vantagens para a empresa.
Fato é que a PLR é um ótimo instrumento para reconhecer os esforços dos profissionais e, com isso, envolve-los ainda mais com os objetivos da empresa. É o clássico “todo mundo sai ganhando”.
Se você também anda pensando muito sobre isso, mas ainda tem dúvidas sobre o assunto, o artigo de hoje é para você. Confira abaixo 7 informações superimportantes sobre PLR que você precisa considerar antes de de fato implementar na sua empresa.
1- PLR e PPR são basicamente a mesma coisa
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, não existe diferença entre PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e PPR (Programa de Participação nos Resultados). Ambos estão fundamentados na mesma legislação e foram construídos a partir da mesma base.
O que acontece é que normalmente as pessoas costumam associar PLR aos valores pagos a partir dos acordos firmados nas convenções coletivas entre sindicato e empresas, ou seja, independentemente se a empresa teve lucro ou não. Estes costumam ser menos expressivos e funcionam mais como um abono salarial do que realmente como uma participação nos lucros.
Já quando se fala em PPR, entende-se que as pessoas estão de fato tentando se referir a um programa de metas que, ao serem atingidas, geram uma premiação.
2- Seja para PLR ou PPR, a legislação é bastante atraente
Verdade seja dita: existem muitos incentivos fiscais para o pagamento de PLR.
Em 2000, ainda no governo de Fernando Henrique Cardoso, foi criada a Lei da PLR, que determina que, entre outras coisas, sobre os valores pagos a título de PLR ou PPR não incidem encargos trabalhistas nem para o trabalhador e nem para a empresa. Ou seja, sobre essa quantia a empresa não precisa pagar INSS, fundo de garantia, DSR, férias e décimo terceiro; da mesma forma que o trabalhador tem a incidência apenas de imposto de renda, ainda numa tabela específica, que é bem mais vantajosa do que a tabela convencional do Imposto de Renda de Pessoa Física.
Isso significa uma ótima oportunidade para que colaboradores sejam melhor remunerados e também para que empresas remunerem sem precisar arcar com os encargos que praticamente duplicam seu custo, muitas vezes tornando-o inviável.
3- PLR só faz sentido se houver metas claras e bem definidas
Não faz sentido falar em PLR baseando-se apenas em uma distribuição de lucros. É preciso estabelecer de forma clara e transparente metas que, ao serem alcançadas, desbloqueiam o pagamento de bônus pré-definidos. Esses valores, inclusive, costumam ser referenciados pelos próprios salários das pessoas. Por isso, é comum ouvirmos que a PLR pode ser um 14º ou 15º salário, dependendo dos valores a serem pagos.
4- É preciso existir meta para empresa e meta para cada área, se possível ainda atreladas às avaliações individuais dos colaboradores
Você já deve estar cansado(a) de ouvir dizer que as metas são necessárias, mas a verdade é que são mesmo. Mas, mais do que estipular números e indicadores, é preciso fazer escolhas estratégicas sobre quais metas, em cada área, se alcançadas, irão impactar de forma positiva os resultados da empresa. Dessa forma, cada área/departamento da empresa terá um conjunto (não muito grande) de metas a serem alcançadas em cada período. De forma simplória, se essas metas forem alcançadas, a empresa irá obter o resultado necessário para o pagamento da PLR. Ou seja, ambos (empresa e colaboradores) vão ganhar!
5- Metas, quando construídas em conjunto com os colaboradores, geram maior engajamento
Muitas empresas determinam as metas das áreas e simplesmente as distribuem entre os colaboradores. Dessa forma, podemos até ter metas razoáveis, bem construídas, mas com pouco ou nenhum significado para os envolvidos.
Quando construímos metas em conjunto com as pessoas, em um formato em que se pode ouvir, discutir e opinar, cada um dando a sua contribuição, criamos sentido, engajamento e senso de pertencimento, de responsabilização. Isso faz com que a empresa consiga alcançar resultados significativos sem precisar estabelecer metas que são simplesmente impostas de cima para baixo.
6- A construção de uma PLR não precisa envolver a participação do sindicato
Desde a Reforma Trabalhista, realizada em 2017 pelo governo Temer, não é mais necessário trazer o sindicato para negociar programas de PLR. O papel do sindicato é, na verdade, apenas de homologar o programa que foi construído pela empresa com a participação dos colaboradores. Já existe, inclusive, jurisprudência no Supremo Tribunal Federal com decisões favoráveis a empresas que não homologaram seus programas junto ao sindicato, mas que cumpriram com as exigências da legislação da PLR.
7- A PLR pode ser paga anualmente ou semestralmente, existindo ainda a possibilidade de adiantamentos trimestrais
Também desde a Reforma Trabalhista de 2017, são permitidos adiantamentos trimestrais para o pagamento da PLR. Dessa forma, inclusive, esses pagamentos se aproximam mais do período de avaliações de desempenho e alcance de metas. Isso facilita e muito a análise por parte da gestão e aumenta a percepção de reconhecimento diante do resultado alcançado, já que o alcançar da meta vem acompanhado de uma bonificação financeira.
Além disso, considerando a atual dinâmica dos negócios, em que se faz necessário revisar objetivos e metas constantemente, estipular períodos mais curtos para essa avaliação e bonificação pode ser um grande facilitador do processo.
Enfim, aqui foram 7 coisas superimportantes para que você, empresário ou gestor, tenha consciência antes mesmo de começar a desenhar a implantação de um programa de PLR na sua empresa.
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