Nunca, na história do Brasil, empresas enfrentaram taxas tão altas de pessoas demissionárias, impactando diretamente seus números de turnover. Segundo um levantamento da LCA Consultores, com base nos dados mais recentes do Ministério do Trabalho e Emprego, o número de brasileiros que decidiram pedir demissão no último mês de abril foi o mais alto registrado nos últimos 20 anos. Para se ter uma ideia, em 2019, ano anterior à pandemia, cerca de 3,6 milhões de brasileiros pediram demissão. Em contrapartida, em 2023, o número dobrou para 7,3 milhões, com uma média de 20 mil pedidos de demissão por dia.
Diante de números tão expressivos, é preciso entender o que há por trás deste movimento. Afinal, turnover é necessariamente ruim? Sua empresa deve se preocupar com ele? Continue lendo para encontrar respostas para estas e outras perguntas.
O que é turnover?
De maneira simplificada, o turnover é um indicador que sinaliza a rotatividade de pessoas dentro de uma empresa. Ou seja, quantas pessoas estão saindo, seja porque estão sendo demitidas ou porque estão pedindo demissão, e, consequentemente, quantas pessoas estão entrando em seus lugares num determinado período de tempo.
Esse movimento, por si só, não é um problema. Se olharmos para o ponto de vista dos colaboradores, pessoas se aposentam, mudam de cidade, de área, etc. E, se olharmos para o ponto de vista das empresas, existem as demissões por justa causa, por baixo desempenho, etc. Literalmente, o turnover faz parte da vida.
No entanto, quando as taxas dessa rotatividade começam a se elevar, um sinal de alerta precisa acender.
O impacto de um turnover alto
Altas taxas de turnover impactam o caixa da empresa, o ambiente organizacional, o relacionamento com os clientes e o seu poder de atrair novos talentos. Sim, os quatro grandes pilares de qualquer negócio sofrem com uma rotatividade elevada. Isso porque envolvem:
– prejuízos financeiros com demissões e contratações;
– retrabalho, sobrecarga de outros colaboradores e insatisfação de quem fica;
– queda da qualidade dos produtos e/ou serviços oferecidos; e
– queda da reputação da empresa como marca empregadora.
Isso significa que o saldo final de um turnover alto nunca é bom e pode envolver descontinuidade de projetos, perda de talentos para a concorrência e falta de engajamento da equipe.
Vamos olhar para a parte desse turnover “que te cabe”?
Ao mesmo tempo em que temos uma porcentagem de turnover que é inevitável e outra que é importante para que a empresa siga crescendo, temos também uma parte desse movimento que poderia ser evitado.
Já parou para pensar que mesmo quando o melhor caminho é abrir mão de um funcionário, seja porque não houve fit cultural ou porque ele não está produzindo como o esperado, pode ter acontecido um erro de contratação? E esse erro de contratação pode ter sido proveniente de uma vaga que não foi bem planejada e que não tinha um desenho de necessidades e requisitos claros?
Olhando mais para frente, para os que escolhem deixar a empresa e seguir suas jornadas em outro lugar, qual será o motivo da insatisfação? Segundo estudos, a resposta é fácil: salários abaixo da média, problemas de relacionamento interpessoal, falta de treinamento, falta de oportunidades de crescimento e pouco ou nenhum reconhecimento por parte da liderança.
Então, o que se pode fazer para evitar altas taxas de turnover?
Para evitar altas taxas de turnover, poderíamos citar aqui várias e várias ações, como implementar estratégias de retenção de talentos, aprimorar o clima organizacional, investir em desenvolvimento e crescimento profissional dos colaboradores, oferecer salários justos e coerentes com o mercado, e por aí vai. Todas elas, inclusive, muito importantes. Mas, sabemos que, no final das contas, ações isoladas não garantem nada.
Sua empresa tem usado Remuneração e Carreira como ferramentas para reduzir o turnover?
Se sozinhas essas ações não causam grande impacto, o cenário muda quando são inseridas dentro de uma estratégia, com planejamento e intenção.
Empresas que possuem um Plano de Cargos, Salários e Carreiras bem estruturado poderão oferecer perspectivas de crescimento para seus colaboradores, de uma forma justa e transparente, valorizando as pessoas que entregam, se desenvolvem e geram valor para o negócio. Se desejar ter mais informações sobre como criar um Plano de Cargos e Salários relevante, clique aqui para ver esse outro artigo.
Empresas que mantém uma Estratégia Salarial coerente com o mercado e também com as exigências que possuem relação a cada cargo, certamente terão mais facilidade em atrair e reter os profissionais que precisa. Importante lembrar que o turnover alto pode sair mais caro do que o incremento salarial eventualmente necessário para atrair e reter bons profissionais.
Ainda, para saber diferenciar as pessoas que precisam ser retidas daquelas que podem fazer parte do turnover, é importante fazer uma boa Gestão do Desempenho. Através dessas rotinas, será possível identificar o cumprimento das entregas esperadas e também o alinhamento de cada pessoa a cultura da empresa e aos comportamentos esperados dela. Assim, as estratégias de retenção podem ser direcionadas para as pessoas que realmente precisam ser valorizadas e retidas. Se quiser saber mais sobre estratégias de Gestão de Desempenho, clique aqui para ler um outro artigo a respeito.
E então é aí que a Equilibrium entra, como sua consultoria em remuneração e performance, o direcionamento que você precisa para construir Planos de Cargos e Salários, Trilhas de Carreira, Estratégias de Remuneração e o que mais for necessário para que a sua empresa realmente caminhe para frente, ciente que as pessoas são realmente o maior ativo que existe.
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