Há quem diga que 2024 já acabou rs Maaas, acredite: ainda dá tempo de tirar do papel ações superimportantes que, inclusive, podem impactar positivamente como a sua empresa vai começar 2025. No artigo de hoje, vamos falar um pouco sobre o mapeamento de habilidades e competências em seus times, com o intuito de encontrar gaps e te ajudar a preenche-los com mais rapidez e eficiência no próximo ano. Vem com a gente!
Por que identificar habilidades e competências é importante para o negócio?
Os motivos são muitos, mas vamos citar aqui os principais, que com certeza alugarão um triplex na sua cabeça (já ouviu falar nessa expressão?).
Pra começar, como já dissemos em outro conteúdo aqui do nosso blog, as taxas de desemprego em nosso país estão em queda. Isso significa que existem poucas pessoas qualificadas disponíveis no mercado, tornando cada vez mais necessário pensar e investir no desenvolvimento daqueles profissionais que ainda não estão “prontos”, mas que podem chegar lá.
Por outro lado, ao realizar o mapeamento das habilidades e competências dos times, é possível encontrar profissionais que estão sendo subaproveitados ou até mesmo que estão entregando resultados acima da média e ninguém notou ainda. Nas duas situações, existem chances de, como empresa, perdermos talentos importantes para oportunidades disponíveis no mercado. Mais uma vez: com taxas de desemprego tão baixas, o que mais vemos é profissionais empregados optando por seguir para uma oportunidade mais interessante. E esse é um risco que, na maioria das vezes, não vale a pena correr.
Além disso, quando estamos falando sobre gaps de habilidades e competências, precisamos ser precisos e evitar percepções subjetivas, como “fulano não tem perfil para o cargo”. Afinal, do que estamos falando? Faltam habilidades técnicas ou comportamentais? Podemos desenvolvê-las? Temos tempo hábil para desenvolvê-las ou é necessário fazer uma movimentação mais brusca para essa cadeira?
Vale lembrar que, em todo e qualquer time, em algum momento os gaps de habilidades e competências vão existir. Afinal, é humanamente impossível costurar em uma mesma colcha de retalhos o trabalho de diferentes profissionais e querer que tudo se encaixe perfeitamente sem esforço algum. No entanto, estar ciente dessas lacunas te dá a oportunidade de fazer algo a respeito com intencionalidade. Ignorá-las só criará uma bola de neve que, com certeza, hora ou outra ficará maior do que os gestores serão capazes de contornar.
Como fazer um bom mapeamento de habilidades e competências?
A primeira coisa a fazer é separar o que são habilidades e o que são competências. É muito comum confundirmos esses dois conceitos, mas quando estamos falando em competências, estamos falando de comportamentos; e quando falamos em habilidades, estamos falando de aspectos técnicos.
Feita essa separação, para mapear habilidades técnicas, é possível aplicar provas conceituais ou ainda submeter as pessoas a testes práticos, nos quais elas precisarão utilizar determinada habilidade. Se um cargo demanda conhecimento em Excel, por exemplo, dar um desafio que envolva a criação e o uso de planilhas para a pessoa que senta nessa cadeira é uma forma de entender até onde ela pode ir com essa habilidade e a partir de ela precisará se desenvolver mais.
Já para mapear competências comportamentais, como são mais subjetivas, é importante que sejam levantadas diferentes visões a respeito de uma mesma pessoa. Numa avaliação de desempenho orientada por competências, por exemplo, podemos observar as avaliações dadas por diferentes avaliadores (Avaliação 360). Ainda, podemos utilizar assessments específicos que identificam tendências de comportamento e comparar com os resultados desejados para o cargo. Para isso, existem inclusive opções gratuitas disponíveis na internet.
Uma vez que os gaps de habilidades e competências foram identificados, o que fazer?
Bom, se existem gaps, o caminho é desenvolver, sejam habilidades, competências ou os dois. Aqui vão três dicas para você estruturar a trajetória de desenvolvimento que mais faz sentido para a sua empresa:
1- Não superestime os cursos de qualificação. É claro que eles são importantes, principalmente quando falamos de habilidades técnicas, mas tendem a ter resultados limitados quando falamos de comportamentos. Por isso, estar com a mente aberta para o uso de outros recursos é importante.
2- O acompanhamento de mentores (internos ou externos à sua empresa) pode alavancar muito o desenvolvimento técnico e comportamental de um profissional. Um bom mentor compartilha sua experiência, ajuda outras pessoas a verem coisas que sozinhas não conseguem enxergar e são grande fonte de inspiração para quem realmente quer fazer acontecer.
3- Segundo o clássico modelo 70/20/10, 70% de tudo o que aprendemos na vida vem de experiências práticas, enquanto 20% vem de observação e somente 10% da educação formal. Então, bora orientar as pessoas para que construam PDIs voltados para desenvolvimento de novos hábitos, novas ações rotineiras que, se repetidas, poderão levar a consolidação de novos comportamentos.
Então, vamos falar em Plano Anual de Desenvolvimento?
Não, você não leu errado. Sabemos que o mais comum de se ouvir no mercado é Plano Anual de Treinamento. Mas, quando olhamos com carinho e atenção para habilidades e competências, é fácil entender que ter um olhar mais amplo traz benefícios incalculáveis para o desenvolvimento dos profissionais e para o crescimento da empresa.
Para 2025, não se esqueça de considerar ações como mentorias, reavaliações, assessments, oficinas de desenvolvimento prático, job rotation e o que mais a sua criatividade permitir.
Aqui na Equilibrium, temos grande experiência na definição e mapeamento de habilidades técnicas e competências comportamentais, de acordo com as necessidades de cada cargo. Estamos prontos para te apoiar nesse processo de avaliação e mapeamento de habilidades e competências, assim como no desenho do Plano Anual de Desenvolvimento dos seus times. Clique no botão abaixo e fale direto com o nosso time.