Em tempos de queda dos índices de desemprego e de falta de mão-de-obra qualificada, a discussão sobre conceder aumento salarial ganha uma dimensão bastante importante. Se, por um lado, esse movimento pode gerar um impacto negativo nos custos da empresa, por outro lado, deixar de conceder reconhecimento via remuneração pode fazer com que a sua empresa perca importantes talentos. Inclusive, aqueles que são bem difíceis de serem substituídos de forma rápida e pouco onerosa.
Então, o que levar em consideração no momento de avaliar se é hora de oferecer um aumento salarial? Confira 7 dicas importantes que precisam estar no seu radar!
1- Estratégia de remuneração da empresa
Toda empresa precisa definir um posicionamento salarial perante o mercado. Como irá se posicionar em relação a cada cargo/grupo de cargos? Para quais cargos ou áreas a empresa será mais agressiva? Em quais outras será mais conservadora?
Isso vai depender da relevância de cada cargo/área para o negócio. Áreas mais estratégicas precisam de uma estratégia que promova uma maior atração e retenção de bons profissionais.
Além disso, é preciso levar em consideração o mix de remuneração completo: salário fixo, variável, benefícios, bônus/ PLR, etc. Muitas empresas preferem ser mais conservadoras em termos de salários fixos e agressivas em termos de remuneração variável, orientada pelos resultados alcançados. Empresas com esse perfil serão mais comedidas num momento de falar sobre aumento salarial.
2- Disponibilidade orçamentária
Obviamente, oferecer aumento salarial para um ou mais colaboradores impacta nos custos da empresa. Então é importante checar se existe disponibilidade para reajustes.
Empresas bem organizadas estabelecem orçamentos anuais destinados a reajustes salariais, já que sabem que precisarão fazê-los em algum momento. Então, o setor de Recursos Humanos, em conjunto com os gestores das áreas, avaliará como distribuir esse orçamento da melhor forma.
3- Data-base da categoria
Pode ser bem interessante conciliar a concessão de aumento salarial com os reajustes já definidos nas CCTs. É importante estar atento ao momento em que o reajuste anual será concedido, de forma a facilitar o planejamento do impacto financeiro para a empresa.
4- Análise do desempenho de cada colaborador
Considere critérios claros de avaliação de desempenho, que tragam elementos objetivos da diferenciação existente entre as pessoas, especialmente entre aquelas que atuam numa mesma área ou função. É importante que todas as pessoas sejam corretamente avaliadas e tenham oportunidade de também serem consideradas num momento de análise para um aumento salarial.
Movimentações concedidas de forma isolada, para poucas pessoas e sem critérios claros de avaliação podem gerar um efeito bastante negativo no restante do time, que não teve a mesma oportunidade. Ok, não dá para aumentar todo mundo e pode ser que algumas pessoas não concordem com os critérios de avaliação, mas é importante que se faça um esforço contínuo para evoluir com os modelos de Avaliação de Desempenho e que os resultados gerados sirvam como referência para as movimentações salariais.
5- Política e Trilha de Carreira
Toda empresa pode ter um Plano de Cargos e Salários que defina uma estrutura de cargos e uma trilha de carreira, além das regras (política) que orientam essas movimentações, incluindo requisitos e oportunidades para o recebimento de aumento salarial. Isso não é privilégio de grandes empresas.
Estabeleça regras justas e exequíveis e comunique essas regras para seus colaboradores, de forma a gerar um sentido de justiça e equidade.
6- Movimentações horizontais (no mesmo cargo) ou promoções
Nem sempre promover um colaborador para um novo cargo poder ser o melhor caminho para reconhecê-lo. Existem inúmeros casos de pessoas que têm excelente desempenho numa função e quando assumem uma nova posição acabam decepcionando, por não ter as habilidades necessárias para esse novo cargo.
Então, em vários casos, é melhor conceder um aumento salarial sem mudança de cargo (movimentação horizontal). Nesse caso, é importante levar em consideração os critérios da política de movimentações, especialmente de desempenho e qualificação, de forma evitar demandas trabalhistas por isonomia salarial.
7- Cenário de mercado
O mercado de trabalho é bastante dinâmico e sofre constantes oscilações. Em alguns momentos, algumas profissões se destacam mais, por conta do aumento da demanda por elas. Pode acontecer também de haver um “ataque” de um concorrente procurando os melhores profissionais da sua empresa.
É preciso estar atento a essas movimentações externas e também se manter antenado a algumas Pesquisas Salariais. Pode ser que oferecer um aumento salarial para alguns talentos seja, inclusive, mais barato para a sua empresa do que correr o risco de perdê-los e ter que preencher novamente e às pressas essas vagas.
Se você chegou até aqui, provavelmente já tem muito o que refletir e uma lista de coisas para implementar sobre o assunto. Mas, talvez, ainda esteja se perguntado: e se for o colaborador quem vier pedir um aumento salarial?
Bom, primeiramente, é importante orientar os gestores da empresa sobre como lidar com esses pedidos, até porque é comum que sejam direcionados a eles. O ideal é que não façam nenhuma promessa de aumento salarial, mas ouçam com atenção os motivos que levam o colaborador a fazer o pedido.
Depois, os 7 pontos que elencamos acima devem ser levados em consideração. Em alguns casos, o pedido de aumento salarial pode ser considerado justo e pertinente. Em outros, pode caber uma negociação que envolva bônus ou outros benefícios adicionais. Em outros ainda, a resposta pode ser negativa, mas com clareza dos motivos que levam a isso. É uma situação bastante delicada, mas quando a empresa possui uma boa política de gestão salarial, é bem mais fácil lidar com esse tipo de demanda.
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