No contexto atual, em que a escassez de profissionais qualificados desafia as empresas e a automação de tarefas operacionais possibilita identificar onde o ser humano gera mais valor, utilizar people analytics na gestão de pessoas deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade estratégica. Se você vive no século XXI e está inserido no mundo dos recursos humanos, com certeza já ouviu falar sobre esse termo, mesmo que ainda não saiba muito bem do que se trata ou como utilizá-lo. Se você chegou aqui meio perdido ou até mesmo curioso, pode ter certeza: esse artigo é para você. Continue lendo!
O que é, afinal, people analytics?
People analytics é o uso de dados, tecnologia e análises estatísticas para embasar decisões estratégicas relacionadas à gestão de pessoas. Em vez de depender apenas da intuição ou da experiência, essa abordagem permite que líderes e profissionais de RH identifiquem padrões, antecipem problemas e direcionem investimentos com mais precisão. Com o people analytics, é possível entender melhor o comportamento dos colaboradores, mensurar o impacto das ações de RH e alinhar o capital humano aos objetivos do negócio. Ou seja, mais do que uma ferramenta, o people analytics pode transformar a gestão de pessoas em uma área orientada por evidências, com foco em performance, eficiência e resultados sustentáveis.
Dados essenciais a serem mapeados para começar a aplicar people analytics
Antes de avançar para análises complexas ou tecnologias sofisticadas, é fundamental garantir que a empresa esteja mapeando os dados básicos necessários para uma gestão de pessoas mais estratégica. Essa é a base do people analytics — e, sem ela, qualquer iniciativa mais avançada pode se tornar ineficaz. Informações como o tempo médio para contratar um profissional dentro do perfil ideal, a taxa de turnover por área ou unidade de negócio e os principais motivos de desligamento são exemplos valiosos para compreender a dinâmica do capital humano e identificar oportunidades de melhoria.
Outros dados igualmente relevantes incluem a taxa de permanência após diferentes períodos (como 3, 6 e 12 meses), os índices de absenteísmo e suas causas, e o E-NPS (Employee Net Promoter Score), que ajuda a mensurar a satisfação e o engajamento das pessoas. Além disso, com a crescente atenção à saúde mental nas organizações — especialmente à luz das exigências da nova NR-01 —, mapear fatores de risco também se torna essencial. Monitorar esses indicadores de forma consistente permite que a empresa desenvolva ações mais acertadas, reduza custos com rotatividade e absenteísmo, e fortaleça sua cultura organizacional com base em evidências.
Aprofundando o olhar: people analytics aplicado ao desempenho e ao desenvolvimento individual
Uma aplicação mais avançada de people analytics acontece quando o foco da análise se volta para o desempenho e o desenvolvimento individual de cada colaborador. Nesse nível, a primeira etapa essencial é o mapeamento claro e detalhado do perfil de cada cargo — tanto no aspecto técnico quanto comportamental. É importante ir além da tradicional descrição de atividades (o famoso job description) e compreender quais habilidades são realmente necessárias para que alguém desempenhe bem a função e evolua dentro dela. Além disso, identificar o perfil comportamental que apresenta melhor aderência àquela posição é fundamental para aumentar as chances de sucesso na contratação e no desenvolvimento contínuo.
Com esse mapeamento em mãos, torna-se possível utilizar ferramentas mais robustas de avaliação, como assessments comportamentais combinados às avaliações tradicionais de competências. Essas ferramentas ajudam a medir o quanto cada profissional está alinhado ao perfil do cargo — tanto no momento da entrada quanto durante sua trajetória na organização. No aspecto técnico, é recomendável aplicar avaliações objetivas, como testes práticos, provas técnicas ou mesmo bancas avaliadoras, onde a pessoa possa demonstrar na prática suas habilidades e conhecimentos específicos.
O próximo passo dentro de uma abordagem de people analytics individual é manter um histórico contínuo da evolução de cada colaborador. Monitorar a aderência ao cargo atual e projetar o potencial de aderência a posições futuras permite identificar talentos com alto potencial de crescimento e planejar o desenvolvimento dessas pessoas de forma mais estratégica. Isso pode ser feito por meio de comparações entre níveis de senioridade (júnior, pleno, sênior) ou mesmo considerando outras áreas e funções dentro da empresa.
A produtividade individual também é um dado-chave nesse processo. Com o avanço da tecnologia, tornou-se cada vez mais viável medir com precisão a produtividade de diferentes funções. Esses indicadores, quando comparados ao desempenho médio do grupo, ajudam a identificar quem está gerando mais valor para a organização e quem precisa de apoio ou desenvolvimento. Consolidar essas informações por área, grupo ou unidade de negócio permite uma visão sistêmica e fundamentada para tomadas de decisão mais assertivas.
Por fim, a mensuração constante — princípio básico do people analytics — é o que viabiliza a melhoria contínua. Como dizia Peter Drucker, “o que pode ser medido, pode ser melhorado”. Medir desempenho, evolução e produtividade não apenas revela o estágio atual, mas também ilumina o caminho para o desenvolvimento individual e coletivo, permitindo construir planos de ação claros, acompanháveis e alinhados aos objetivos estratégicos da organização.
Aplicar people analytics na sua empresa não precisa ser um processo complexo ou distante. Com o suporte certo, é possível transformar dados em decisões mais estratégicas, melhorar a performance das equipes e direcionar os investimentos em gestão de pessoas com muito mais precisão. Aqui na Equilibrium, ajudamos organizações a estruturar desde os indicadores básicos até soluções avançadas de desempenho e desenvolvimento individual, sempre com foco em resultados concretos.
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