A igualdade salarial entre indivíduos que exerçam a mesma função e ocupem o mesmo cargo dentro de uma empresa já era obrigatória, mas ganhou reforço com a Lei nº 14.611/2023. Por meio de uma maior transparência de dados, a fiscalização deverá aumentar, com pesadas penalizações para organizações que descumprirem o previsto no texto-lei.
O que muda com a Lei da Igualdade Salarial
Sancionada em 04 de julho de 2023, a Lei da Igualdade Salarial compõe o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e prevê que as empresas com mais de cem colaboradores divulguem em suas páginas na internet e em redes sociais um Relatório de Transparência Salarial, além de seus Critérios Remuneratórios, que devem ser disponibilizados aos colaboradores e ao público em geral.
Os documentos deverão conter informações salariais dos cargos existentes, dados sobre inclusão e diversidade e como os cargos de liderança têm sido ocupados, incluindo critérios de remuneração. Tudo isso, claro, sem ferir a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoas (LGPD) acerca dos dados sensíveis.
Canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial também foram criados e farão parte da estratégia de fiscalização adotada.
Vale lembrar que a Lei da Igualdade Salarial não se restringe apenas à diferença de salários entre homens e mulheres, mas olha também para casos de discriminação por raça, etnia, idade, entre outros.
O que acontece se a sua empresa não cumprir a Lei da Igualdade Salarial?
Caso o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) identifique qualquer tipo de desigualdade, a empresa em questão deverá criar planos de ação com metas e prazos, incluindo a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho. Em caso de descumprimento das disposições, será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das demais sanções.
Agora é hora de agir!
A Lei da Igualdade Salarial é mais um motivo para que a sua empresa decida de uma vez por todas criar um Plano de Cargos e Salários.
Com ele, além de se proteger de questões judiciais, multas e penalizações, a sua empresa ainda cria parâmetros e regras claras para que gestores e RHs possam atuar de maneira mais objetiva na gestão da remuneração. Só assim é possível criar e estabelecer uma cultura meritocrática, que busca o equilíbrio entre ter colaboradores performando em alta performance e, em contrapartida, remunerar de forma adequada aqueles que se destacam e contribuem para o crescimento da organização.
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